在不定时工作制的权益维护中，很多员工容易陷入以下错误操作，导致权益受损。
1. 默认“无加班费”：部分员工认为不定时工作制“必然没有加班费”，但法定节假日安排工作时，企业仍需支付3倍工资，若员工未主动主张，易造成权益损失。
2. 忽视审批岗位范围：若企业仅为“销售岗位”申请了不定时工作制，却要求“行政岗位”员工实行该制度，员工若未核查岗位匹配性，易错过维权时机。
3. 逾期主张权益：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，加班费的仲裁时效为1年，若员工在权益受侵害1年后才申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若您曾因上述错误操作导致权益受损，欢迎进一步向我们咨询，我们可协助您分析是否存在补救空间。
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您问的是劳动法中不定时工作制的月工作时间上限问题，这需要结合不定时工作制的特殊性来分析。
劳动法规定不定时工作制没有明确的月工作时间上限，但需保障员工休息休假权利。
1. 若企业已依法取得劳动行政部门的不定时工作制批准文件：则工作时间可灵活安排，但需确保员工每周至少休息1天，且法定节假日期间安排工作的，需依法支付3倍工资。
2. 若企业未取得劳动行政部门批准擅自实行不定时工作制：则该工时制度无效，员工实际工作时间需按标准工时制（每日不超过8小时、每周不超过40小时）计算，超出部分需支付加班费。
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针对您提出的不定时工作制月工作时间问题，我们结合具体法律条文为您分析适用依据。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。” 不定时工作制属于“其他工作和休息办法”的一种，其核心是突破标准工时的固定时长限制，但需以劳动行政部门批准为前提。
从法律适用逻辑来看：若企业已获批准，员工工作时间虽无明确月上限，但需满足《劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的强制性要求；若未获批准，则需严格遵守第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，超出部分需按第四十四条支付加班费。因此，您的问题核心在于“是否经过行政批准”，批准与否直接决定工作时间的法律约束边界。
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不定时工作制的实际执行中，存在以下特殊情况，会影响问题的处理结果。
1. 紧急生产任务的临时调整：若企业因突发订单激增（如电商大促）安排员工短期超时工作，且事后给予了同等时长的补休，这种情况通常被认定为“合理灵活安排”，员工主张加班费较难得到支持；但补休需在3个月内完成，若长期拖欠补休，则仍需支付加班费。
2. 岗位性质与审批要求不符：例如，企业为“财务岗位”申请不定时工作制，但财务工作属于“固定流程性岗位”，不符合《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中“因工作性质特殊、需机动作业”的要求，即使已获审批，员工仍可向劳动行政部门申请撤销审批，进而主张标准工时的加班费。
3. 跨地区审批的效力问题：若企业在A市注册但在B市用工，且仅取得A市的不定时工作制审批，B市劳动监察部门可能以“未在实际用工地备案”为由认定违规，员工可据此主张加班费。

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