聘用60岁以上人员签合同，存在法律风险，具体如下：
1、合同性质认定风险。若60岁以上人员已领养老金，单位却签劳动合同，后续争议法院可能按劳务关系处理。此时单位若按劳动合同约定缴社保等，可能不被法律支持，造成资源浪费。例如，某单位聘65岁退休老人签劳动合同并缴社保，后因工作失误纠纷，法院认定为劳务关系，单位索赔可能因合同性质问题难实现。
2、证据链风险。单位若未保留60岁以上人员的养老待遇证明、健康证明等材料，发生合同性质争议时，可能因无法证明人员是否享受养老待遇等关键事实，导致自身权益受损。比如，单位与60岁人员签劳务合同，但未留存其养老保险待遇证明，该人员主张劳动关系并要求补缴社保，单位因缺乏证据可能败诉。
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聘用60岁以上人员签合同，存在特殊情况或例外情形，影响合同处理：
1、未享受基本养老保险待遇。60岁以上虽超法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇的，签劳动合同仍可能被认定为劳动关系，用人单位需承担劳动法规定的义务（如支付工资、提供劳动保护等），未履行则可能面临劳动仲裁和诉讼。
2、双方协商一致签劳动合同。即使60岁以上人员已享受养老保险待遇，若双方协商一致签劳动合同，虽法律规定此类情况按劳务关系处理，但实际纠纷中，法院可能综合合同内容、实际履行情况等因素，影响合同性质认定，增加用人单位用工风险。
3、用人单位有特殊岗位需求。某些特殊岗位需经验丰富的60岁以上人员，签订合同时需明确工作要求、安全保障等内容，若因岗位特殊性导致工作风险增加，而合同未明确约定，发生意外时可能引发赔偿纠纷。
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聘用60岁以上人员签合同，首先要明确合同性质。与60周岁以上的人签劳动合同合法，但需根据具体情况判断是劳动关系还是劳务关系：
若劳动者未享受基本养老保险待遇且具备劳动能力，单位可与其签劳动合同，双方受劳动法调整，劳动者享有工资、社保（部分地区可能无法缴纳）、休息休假等权益。若劳动者已享受基本养老保险待遇或领取退休金，应签劳务合同，双方为劳务关系，权利义务主要依据合同约定，不涉及劳动法规定的社保、经济补偿等。
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关于聘用60岁以上人员签合同的合法性，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
聘用60岁以上人员时，若该人员已依法享受养老保险待遇或领取退休金，双方签订的合同应认定为劳务合同，适用民法典等相关规定；若60岁以上人员未享受上述待遇，法律未禁止签劳动合同，此时仍可按劳动关系处理，受劳动法保护。判断合同性质的关键，在于其是否已享受养老保险待遇或领取退休金。

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